Реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным. Работодатель, наделенный властными полномочиями, в праве по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численность составов работников, организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав. Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, необходимостью пересмотра размеров заработной платы. Аналогичная ситуация просматривается в связи с принятием Постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583, которым для отдельных категорий работников с 1 декабря 2008 г. вводится новая система оплаты труда. Не смотря на то, что введение новой системы оплаты труда сопровождается увеличением объема бюджетных ассигнований, тем не менее, представляется, что это так же может повлечь за собой необходимость сокращения численности (штата) работников без уменьшения выполняемой бюджетным учреждением нагрузки. Следовательно, это так же сопряжено с увеличением трудовой функции отдельно взятого работника, который сохранит трудовые отношения с работодателем после проведения соответствующих мероприятий. Вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда. В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранение оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву. Он находит свое отражение в правом регулировании порядка оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенный трудовым договором. Так в соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ, доплата за выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) на ряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем ее размер определяется с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. т.е. с учетом увеличения нагрузки на работника. Аналогичное требование содержится в п. 3 Постановления Правительства РФ №583 «О введении новых систем оплаты труда работников, федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а так жжет гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», согласно которому, под сохранением прежней заработной платы понимается сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника. Следовательно, работодатель, с одной стороны, в праве по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ (нагрузки), он не в праве. Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима не полного рабочего дня (смены) и (или) не полной смены. Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организованных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Введение неполного рабочего времени осуществляется работодателем, целью которого является сохранение рабочих мест. Решение подлежит принятию с учетом мнения выбранного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Срок ведения такого режима ограничен шестью месяцами. В случае принятия решения о введении неполного режима рабочего времени, оплата труда работников осуществляется в соответствии с ч.2 ст. 93 ТК РФ, т.е. пропорционально отобранному времени или в зависимости от выполняемого ими объема работ. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и других трудовых прав. Ведение режима неполного рабочего времени сопряжено с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Так вслед за принятием соответствующего решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержание этого документа должно быть уведомление о следующем: -о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введение неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели); -о периоде времени, на который вводятся изменения; -об условиях оплаты труда за работу в режиме не полного рабочего времени; -о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.; - о причинах вызвавших необходимость таких изменений; -о последствиях, сопряженных с принятием работником одного из двух возможных решений. Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее, чем за два месяца. Он, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений: -согласиться на продолжение работы в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда; -отказаться от продолжения работы в измененных условиях. В случае согласия работника продолжать трудовые отношения в измененных условиях стороны трудового договора должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Оснований для заключения нового трудового договора в рассматриваемой ситуации нет. Мало того заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного работником. Оснований для его прекращений Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Между тем прекращение действия трудового договора влечет за собой увольнение работника, что не требуется в случае изменения одного из условий трудового договора (условий об оплате труда). Вместе с тем заключение нового трудового договора наряду с предыдущим создает проблему наличия двух трудовых договоров, заключенных с работником и действующих, если действие одного из них не прекращено. Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а так же за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Аппарат Уполномоченного по правам человека в Республике Алтай
