Почему работодатели так часто проигрывают в суде? Можно обвинить трудовое законодательство, которое в основном ориентировано на охрану прав работника. Или вспомнить про суды, которые при разрешении споров, как правило, поддерживают «слабую сторону» в трудовых отношениях. В крайнем случае, сослаться на то, что некоторые события предугадать невозможно. Однако будем честны. Большинство споров работодатели проигрывают потому, что допускают ошибки. Они слишком небрежны и часто не воспринимают работников, с которыми официально не заключили трудовые отношения, как угрозу. Как бы парадоксально это ни звучало, но готовиться к потенциальному спору с работником надо еще до того, как вы взяли первого наемного работника, в момент построения кадровой политики. Нередко работодатели, находясь перед выбором, какой договор заключить с потенциальным работником – трудовой или схожий с ним гражданско-правовой, делают выбор в пользу последнего. Объясняется это довольно просто – такой работник намного «дешевле» для работодателя, поскольку нет необходимости предоставлять ему весь набор прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Отмечу, что согласно ст. 11 ТК РФ, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Споры о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые довольно частое явление. Иногда инициаторами подобной переквалификации выступают не контролирующие органы, а сами работники. Однако значительно чаще заинтересованы в этом именно проверяющие органы (как правило, налоговая инспекция и ФСС РФ). Вызвано это тем, что в соответствии с п.3 ст. 238 «Суммы, не подлежащие налогообложению» НК РФ в налоговую базу единого социального налога (в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, авторским и лицензионным договорам. Кроме того, при выплатах по гражданско-правовым договорам нет необходимости начислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (соответственно, при наступлении страхового случая работник уже может не рассчитывать на средства из ФСС РФ) если, конечно, в самом договоре не предусмотрено обратное. Следовательно, налоговая инспекция, а также региональное отделение ФСС РФ, оценив заключенные гражданско-правовые договоры как трудовые, стараются доначислить соответствующие выплаты, а также накопившиеся пени. Некорректно составленный договор может привести к тому, что в последующем договор гражданско-правового характера будет переквалифицирован в трудовой и работодатель будет обязан восполнить все то, чего он так хотел избежать: включить работника в штат, выплатить ему заработную плату, доначислить единый социальный налог, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, пени, накопившиеся за период неуплаты, и в дополнение к этому – оплатить моральный вред, причиненный работнику, а также понесенные судебные издержки. Рекомендации по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров содержатся в письме ФСС РФ от 20.05.1997г. №051/160-97. В частности, отмечается, что проводимые проверки и ревизии свидетельствуют о неполном начислении страховых взносов на фонд оплаты труда. Администрации организаций, предприниматели нередко объясняют это наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему необходимо решать работодателю на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах. При вынесении решения определяющее значение для судов приобретают фактически сложившиеся отношения, а не тексты договоров (поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут практически не отличаться). Принимаются во внимание и доказательства, предоставленные сторонами. Таким образом, своевременный самоанализ работодателем своей деятельности в области трудового законодательства позволяет выявить многие ошибки, обратить внимание на потенциально опасные решения, а в некоторых случаях дает возможность избежать спора вовсе. Л.Степанова, главный специалист отдела трудовых отношений администрации района (аймака) МО
Категория: Все новости |
Просмотров: 953 |
Добавил: Людмила
| Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ]
